內容簡介
主管（心急）：「都沒人自動自發去Follow案子嗎？」
員工（心累）：「看不到終點、沒有共感，還是顧好自己就好了吧！」
→你知道建立「歸屬感、適才適所、資訊流通」能破除「工作意願低」的魔咒嗎？
主管（無奈）：「有沒有意見？每次開會都是我在講。」
員工（更無奈）：「沒人會聽阿，提出建議沒有太大意義……」
→「重建定位、賦予責任」，讓大家感到「意見的價值」就能活絡團隊氣氛。
另外，還有大量的職場拖延患者會有以下狀況……
上班族（兩眼發黑）：「工作進度追著跑！」「計畫趕不上變化！」「節外生枝的業務一堆」
→記住，僵硬的計畫使人難以應變、天真的設想讓你被進度蒙騙，
還有還有，「過度責任感」絕對是你無法大聲求救的最大陷阱！
想知道如何「解除溝通障礙」和「打破趕進度迴圈」嗎？
此生必備的「完善溝通、提升效率、活化團隊」的最強工作術就在這！
本 書 特 色
【特色1】拖延迴圈的指北針！找出工作「延宕遲交」的根源，從此與「懶散不可靠」告別。
明明寫出工作計畫，卻總是無法掌握進度？本書從事前規劃、任務追蹤到專案檢討，針對工作的各個面向找出「延遲計畫、進度不順」的根本原因，讓你脫離迷失感，順利找到方向！
【特色3】具體案例引導改善！最懂人心的職場專家，提供「實例參考」，易理解更好應用。
不論是「缺乏彈性、責任感太強」等扯後腿因素，還是「責任不明、缺乏協力」等團隊失衡狀況，皆能清楚說明「行為背後的人性」與「詳細的解決方式」！
【特色3】不論位階全面適用！全方位解析「問題來源」，提供從上到下合力提升效率的祕訣。
不論是基層上班族，還是小主管或老闆都受用！因為「工作會發生問題，所有人都可能參與其中」，作者從各個角度分析問題發生的原因，提供員工和老闆建立良好溝通管道的方法。
作者介紹
澤渡海音
1975年生。Amane Career Works社長，為工作效率改善、職場溝通專家。
曾任職日產汽車、NTT DATA與大型製藥公司，於2014年秋天自行創業，展開以改善企業的「工作流程」與「內部溝通」為目的演講、諮詢與寫作活動。任職NTT DATA期間，以IT服務經理的身分幫助建立改善公司內外的服務平台與協助平台，以及負責企業委外流程（Business Process Outsourcing）等工作。
目前擔任許多企業的諮詢顧問，主要負責項目包括：重新檢視工作方法專案、活化公司內部溝通專案、業務改善專案。
著有《夾心餅乾主管的問題地圖》、《打造個人最強生產力!專家教你50個時間運用、提高效能的工作術》、《職場問題地圖》等書。
Amane Career Works官方網站 http://amane-career.com/
推特 https://twitter.com/amane_sawatari
Facebook https://www.facebook.com/amane.sawatari
電子信箱 info@amane-career.com
方吉君
曾經到日本留學過一年，目前很普通地在一家日商公司任職，對日本職場與台灣職場的各種問題也算是略有體會，希望能藉由翻譯這本書幫助到各位同處於職場中的夥伴。興趣是翻譯以及環遊世界。
目次
【前言】為什麼工作會沒有進展，怎麼做都做不完呢？
第1站 工作沒有計畫
造成「沒有計畫」的3個原因
‧有著「靠直覺做，就能船到橋頭自然直」的想法
‧未將計畫標準化
‧不知道工作內容為何
試著將計畫結構化
寫出計畫表，並與周圍的人討論
由團隊判斷這是「未知」或「已知」的題目
配置專門負責資源共享的職務
COLUMN 躲藏在「沒有計畫」3大元凶背後的幕後黑手
第2站 工作進度不明
為什麼會發生看不到進度的狀況呢？
‧缺乏報告、聯絡、討論的過程
‧沒有人在追蹤進度
說到底，還是因為太依賴對方
治療「進度不明」的2個處方箋
‧訂定溝通計畫
‧設置一個負責追蹤進度的職位
第3站 工作時沒有共感
為什麼會有步調不協調的職場？
‧意識分離症候群
‧只有一部分的人向前猛衝的病
‧看不到終點症
‧動力過低症
找出工作中的3條「界線」
‧找出共同的目的
‧讓大家有看到終點線的機會
‧讓成員知道自己扮演的角色，與被賦予的期待
COLUMN 為什麼主管最好早點下班呢？
第4站 工作意願過低
工作意願過低，只會聽命行事的3大因素
信賴、愛戀區：成員間無法互助互信，對組織沒有信任感
‧無法發揮自己擅長的技能
‧沒有適才適所
‧互相不了解對方
‧重要資訊過度保密
過度期待區：上對下過度要求成果，卻沒提供協力
‧革新中毒
‧沒有提供完整的教育訓練
狀況不明區：不清楚自己的角色定位，對未來感到不安
‧角色定位、責任不明
‧看不到「未來」
設置人員交流的場所
注意發佈資訊時的順序
為了提升知識，多花一點時間與金錢是值得的
COLUMN 認真工作的性格背後，其實隱藏著想被認可的欲望
第5站 工作沒辦法如期完成
工作進度延宕的4個因素
計畫沒有彈性
‧無法應對變更
‧臨時插入的工作無法應付
規畫、管理太過天真
‧預測太過樂觀
‧沒有落實進度追蹤
相關的知識、技巧太缺乏
自我責任感太過度
管控變更：「變更管理」的思考模式
製造出可以安心「被遺忘」的環境：實發事件管理
戰略性的迴避
‧在家工作
‧歸隱一段時間
‧調整工作時間
訂定一個有緩衝時間的計畫
設置一個可以溝通的「場所」
COLUMN 對於緊急程度低、重要程度高的工作絕對不可以大意
第6站 員工不提出意見
上司與下屬間的「單行道」
7大原因造就不發表自己意見的人
‧沒有提出意見的意義
‧會議變成主管的獨奏會
‧氣氛太沉悶
‧不知道到底該說什麼
‧本來就沒有意見
‧員工工作意願過低
‧「先說的人就輸了」的潛規則
掌握4個重點營造出讓人說出意見的氣氛
‧明確定位員工的角色、責任
‧做好讓員工提出意見的前置作業
‧主管戰略性的離席
‧重視工作之餘的溝通
創造員工說出意見後的「意義」
‧以「管理突發事件」的方法進行處置
‧區分提案者與執行者
第7站 團隊缺乏專家
以為自己可以搞定一切
‧靠自己努力而流出來的汗才是美德
‧排擠他人的「部落社會」或「好朋友俱樂部」
‧抱持著「我們有我們的玩法」
‧本來就沒有向外求助的想法
不知道需要哪些知識與技巧
「如果是你，一定辦的到 ！」：過度信任TOP員工
不完全依靠員工的自主性，用一點小技巧半強制地讓大家知道外面情況
工作交給外部處理時，有排除「屬人化」、「個人滿足」的優點
公司的「特性」很重要，但是呢「有意義的要求」才有必要
第8站 抵抗勢力阻擋改革
阻止向前邁進的兩股抵抗勢力
‧來自工作現場的抵抗
‧來自資深員工層的抵抗
首先了解工作現場狀況，再由上降下指令
讓對方執行新方法的劇本裡，不可或缺的8個重點
如果沒辦法想像革新後的世界，就到外面尋找
也可從人事制度推動改革
第9站 避免對立發生
產生「消極主義」的5個原因
‧身處在「部落社會」或「好朋友俱樂部」
‧缺乏信賴關係
‧沒有人守護
‧不知道爭執的方法
‧扣分主義的評價制度
「對立」是成功的必要過程：快來理解形成團隊的4個階段吧
4個重點製造出能夠安心對立的環境
‧好好接受、持續關注反對意見，千萬不要讓反對意見變成負面意義
‧寫下對立的意見
‧設置可以認真討論的場合
‧設置工作之餘的溝通場合(讓彼此知道真心話的場合、辯論爭戰後握手言和的場合)
第10站 將失敗置之不理
組織無法從失敗中成長的2個特徵
‧完全不停下腳步、不回頭檢討
‧並未共享過去的失敗資訊
為什麼會想要隱藏失敗、遠離失敗呢？
‧失敗很丟臉
‧共享很麻煩
‧不只麻煩，而且還不會提升評價
將失敗轉變為團隊成長養分的3個重點
‧一定要回頭檢討
‧建立促進共享失敗經驗的制度
‧照實說出失敗經歷
失敗很丟臉，也因此分享出來才更顯珍貴
【後記】面對現實吧！因為我們是人啊！
