文化是企業成功的基礎，將強大的組織文化與業務結合的公司，成長速度快了58%，生產率提升了12%，並且員工的流失率降低一半。在ESG浪潮下，全球都在倡議的新職場文化，你準備好了嗎？
★作者為2021年最具影響力的20大人力資源思想家、Thinkers50 2022
★本書入圍2022年英國管理類別商業圖書獎
翻轉企業對人才的價值思考，打造企業永續的新職場文化
在全球衛生、經濟和環境危機的衝擊，以及社會正義和員工行動主義的推動下，組織急需尋求一種新的文化模式，才能蓬勃地發展，以適應後疫情時代全球政治經濟不斷的變動。本書為公平、公正、包容性、永續性和高績效的組織提供了藍圖，介紹8個幫助個人、團隊和企業成功的轉型推動因素。本書也針對如何處理有毒文化和行為、如何打破懲罰性正義並轉變為修復式正義進行探討；此外也討論了如何開發人道和人性化的人力資源管理系統，提供讀者指引。
本書介紹的工具與模板皆經過試驗，是希望將員工和價值觀視為優先的組織，一本可以遵循的珍貴指南。
專業推薦
王群孝｜中央大學人力資源管理研究所所長
蔡惠卿｜上銀科技股份有限公司總經理
蔡玉玲｜理慈國際科技法律事務所共同創辦人、台灣女董事協會創會榮譽理事長、臺灣金融科技協會 理事長
盧世安｜人資小週末創辦人
羅榮岳｜阿瘦實業股份有限公司董事長
（依姓名筆劃排序）
各界讚譽
「本書對組織文化提供有力的分析，為改變未來的工作組織提供了一條清晰的途徑，以便在其中工作的人能夠茁壯成長，他們所服務的人們生活得到改善，他們所在的星球得到保護。」
―― Michael West CBE╱蘭開斯特大學組織心理學教授、阿斯頓大學名譽教授
「在這本有趣且有深度的書中，大衛．李德爾清楚說明好文化和壞文化的樣貌，描述了影響文化的不同因素，並解釋了我們在嘗試用傳統思維方式解決現代問題時面臨的問題。不僅如此，大衛還為我們指明了方向，並幫助我們建立了一條通往更公正、更人性化和更高效的道路。」
―― Jonathan Goodger╱全球製藥公司員工關係經理
「富有同情心並為每個人實現雙贏的方法。這是一本我會一次又一次反覆閱讀的書。」
――Pam Williams╱人力資源總監兼領導力教練
「這本書在提供關鍵信息和有助於改變組織運作的實例兩者間，取得了很好的平衡。對我來說，大衛所說的附加價值在於，它可以讓組織運行得更好、更成功，他絕對證明了原因。」
――Graham Boyack╱蘇格蘭調解主任格
「為領導者、經理和人力資源專業人士，提供指導將目標、價值觀和人放在首位的重要性。大衛為創建包容、可持續和高績效的文化提供了藍圖。」
――Omar Ali╱安永金融服務主管
「這本綜合性的書使用易於理解的工具和案例研究，來挑戰我們的思維並激發我們採取行動。它既具有專業挑戰性又令人愉快。它抓住了許多領導者和人力資源專業人士當前的熱情，以過去經驗作為真正可持續轉型的催化劑。」
――Dean Royles╱HPMA 總裁兼戰略人力資源顧問
「一本真正具有教育意義和啟發性的書，我會推薦給任何領導者或人力資源從業者從頭到尾閱讀！」
――Lisa Seagroatt╱Assoc CIPD，HR Fit for purpose創始人兼董事總經理
「為領導者和組織提供了一個走向更好的藍圖。大衛熟練地勾勒出一種不同的、更平衡的工作方式，並提供了一個務實且經過深思熟慮的框架。對於那些相信工作場所可以提高績效，同時促進公平、公正和學習的人來說，這是一本必讀的書。」
―― David D'Souza╱CIPD 會員總監
「清晰、直截了當，沒有宏大的主張――只是簡單的工具，以及那些接受挑戰並取得成功的人的清晰例子，並承認雖然這是一項艱苦的工作，但它會帶來巨大的價值。」
――Patricia Grealish╱NHS Blood and Transplant 首席人事官
「下次當我遇到另一個種族主義、不公正問題的藉口時，我將推薦大衛的這本書。我敢於讓每一位領導者、經理、律師和人力資源人員閱讀。他基於對這個疲憊世界所需要的報復性正義，建構嚴格的紀律程序『恢復性正義』，專注於學習和集體組織安全。」
――Animah Kosai╱Speak Up Collective 創始人和企業顧問

作者
大衛．李德爾 David Liddle
TCM集團的執行長，也是組織動力學研究中心（Institute Organizational Dynamics, IOD）的總裁。大衛是在解決衝突、文化轉型和轉型領導領域所公認的先驅。20多年來，大衛和他的團隊在這些領域為全球的組織制訂了屢獲獎項的殊榮計畫。他的第一本書《衝突管理》，被認為是解決衝突的倡導者和使用恢復性司法的先驅。作者2021年被公認為全球最有影響力的20位人力資源思想家之一，2022年入選為「全球50大管理思想家」（Thinkers50）。


曾琳之
畢業於國立交通大學外國語言與文學系、英國University of Strathclyde行銷研究所。從事品牌行銷與數位行銷等工作超過10年，因為喜歡閱讀趨勢文章與文字，近年轉為專職譯者。譯有《好企劃一頁剛剛好》、《不踩雷投資法》、《高年級逆齡先修班》、《工作焦慮》、《開始Podcast》、《AI無所不在的未來》等。

第一部 改變的理由
01 轉型文化及其重要性
什麼是轉型文化？
轉型金三角
結論與行動呼籲
參考文獻
02 發生轉變：從懲處到改變――如何利用修復式正義的力量
什麼是轉型正義？
修復式正義的力量
什麼是懲罰正義？
傳統人力資源政策和管理系統的批判性分析
轉型正義如何促進對話、建立問責制和建立信任？
轉型主義的一些優勢
結論和行動呼籲
參考文獻
參考資源
03 轉型文化模型：公平、公正、包容、永續性和高績效的組織藍圖
轉型文化模型介紹
轉型文化中心
轉型文化的8項推動因素
結論與行動呼籲
參考文獻
04 轉型文化的7C
轉型文化的7C介紹
結論與行動呼籲
參考文獻
05 決議框架：解決工作上的狀況、行為問題、申訴與衝突的全新方法
決議框架介紹
什麼是決議框架？
它如何運作？
決議框架如何在實務上應用？
確保問責制和善治
決議框架如何有助於轉型正義？
結論與行動呼籲
參考文獻
06 一場不文明的戰爭：有毒的文化及該如何應對
什麼是有毒的文化？
控制有毒的文化
如何從有毒的文化轉變為轉型文化？
什麼是有毒的文化及為何會存在？
看清有毒的文化
是否有針對有毒文化的解決方法？如果有的話，該怎麼做？
簡單三步驟從有毒文化轉變為轉型文化
結論與行動呼籲
參考文獻
07 校準人員、目標、價值觀和行為
我觀察到、聽到和學到了什麼？
使文化與氛圍趨於一致：文化流系統
當價值觀不一致時，悲劇就會發生
價值觀：21世紀的組織煉金術
使價值觀與行為趨於一致
結論與行動呼籲
參考文獻
08 以人為本的人力資源管理：現代人事與文化職能的出現
解決人力資源悖論
人力資源令人期待的未來
人事與文化職能――四大支柱
結論與行動呼籲
參考文獻
09 投入領導力：領導力、管理和轉型文化
領導力大哉問
聆聽以提升表現
最好的領導者會與他們的員工同在
是發揮領導力的時候了
為什麼領導這麼難？
敏捷反應、學習與轉型文化
結論與行動呼籲
參考文獻
10 福祉、敬業度和包容性――絕佳員工體驗和世界級客戶體驗的關鍵
我們對待彼此的方式決定了我們是誰
福祉、敬業度和包容性應該視為同一門專業
幸福感、正向心理學和表現
使員工體驗與客戶體驗一致
包容性職場
結論與行動呼籲
參考文獻
第二部 轉型文化策略集
11 轉型文化工具組 1
建構轉型文化的商業論證
轉型文化商業論證範本
12 轉型文化工具組 2
衡量與評估你的企業文化
參考文獻
參考資源
13 轉型文化工具組 3
建立轉型文化中心
14 轉型文化工具組 4
整合決議框架
決議單位（也稱為決議中心TM）
治理與問責
決議代表
就地決議
定義決議途徑
集體糾紛
參考文獻
15 轉型文化工具組 5
修復式正義
情境：採用修復式原則的管理者
參考文獻
16 轉型文化工具組 6
維他命R――決議（Resolution）維他命
17 轉型文化工具組 7
處理職場不文明行為的最佳方法
18 轉型文化工具組 8
一次就做對調查
結論與行動呼籲
支持轉型文化的模型一覽