本研究首先檢視國際間對於就業市場性別薪資差距之衡量指標的設算方式，比較我國設算方式與其他國家之設算方式的差異，探討不同方式的設算方式，是否會影響我國就業市場性別薪資差距的計算結果；其次，檢視各國性別薪資差距的概況，探討影響各國就業市場性別薪資差距的成因，並比較各國改善性別薪資差距的政策與法案，是否有我國可借鏡之處；從相關統計數據進行分析，探討我國就業市場中性別薪資差距的主要成因，從個人特質、家庭因素、產業結構與職業結構等面向，檢視近年來我國就業市場性別薪資差距的影響原因。最後，透過分析結果與各國性別薪資差距改善政策的借鏡，並匯整文獻分析，統計數據解析等，研提具體的政策建議。

勞動部勞動及職業安全衛生研究所陳毓雯主任秘書
財團法人中華經濟研究院賴偉文助研究員
社團法人勞動與發展協會辛炳隆理事長
勞動部勞動及職業安全衛生研究所簡慧茹副研究員
勞動部勞動及職業安全衛生研究所黃意婷研究助理

就業市場之性別薪資差距，一直以來都是兩性平權中備受關注的議題。近代社會，女男平等的價值觀念逐漸受到重視，然實際上女男在工作中所獲取的薪資報酬，仍然存在差距。學理上解釋就業市場薪資性別階層化的理論，大致可從「人力資本理論」和「性別職業隔離」這兩種不同的理論解釋。其中主張「人力資本理論」的學者認為，女性就業者的平均個人薪資之所以不如男性就業者，係來自女性個人「人力資本」累積，包括教育程度、技術訓練、工作經驗等各方面相對較男性為低，故在職場上的競爭力相對較低，造成女性在職場上的薪資水準相對低於男性。
而主張以「性別職業隔離」理論來解釋性別薪資差距者，認為在就業市場中存在職業的「水平隔離(Herizontal Segregation)」與「垂直隔離(Vertical Segregation)」，首先，職業「水平隔離」意指特定性別相對很難進入某些被視為另一性別為主的工作，即女性相對較難進入某些被視為是「男性的工作」，而男性同樣亦難以從事被視為是「女性的工作」。舉例來說，傳統上對女性職場能力上的偏見，認為女性在職場能力上對於需要溝通、協調的工作較為擅長，也較適合唸文科；而對於須運用邏輯推理的數理能力則較不如男性，適合唸理工科的女性較少，這樣的觀念趨使兩性從求學到學校畢業後尋職時，女性多選擇適合文科背景能力的工作，而男性則較大比例選擇適合理工背景能力的工作，也導致在就業市場中，不同行業或職務上，其就業結構呈現性別的差異。
而「垂直隔離」則表示即使女男從事同一行業的工作，但部分雇主會以女性僱員需要生育、照顧家庭為由，傾向安排女性從事工作程度較弱或分配相對較低技術的工作，導致企業中女性的升遷相對男性較為弱勢。此外，由於女男雙方在家庭中角色的差異，傳統上認為由於女性在結婚後大多要同時兼顧家庭與工作，因而傾向選擇工時較為彈性但薪資卻相對較不穩定的工作，或因為女性在結婚後要生小孩、帶孩子等子女教養的考量，以致於在職涯中可能短期脫離職場，因而造成職涯年資破碎、返回職場不利、中斷繼續職訓或失去升遷機會等情形。
除了前述的「職業隔離」外，女男在家庭家務角色的差異亦可能是造成性別薪資差距原因之一。從家庭傳統角色來看，女性通常扮演著家務處理與家庭照顧(如兒童照顧或老人照顧)的主要角色。因此，女性在就業選擇上，可能傾向選擇相對較具彈性的工作，或非典型的工作類型，而此類工作通常薪資水準較低，造成女男之間的薪資差異。甚至可能因為女男家務角色不同，即使選擇女性從事典型工作，但也因為家庭照顧而無法像男性在工作上加班，而這樣的狀況累積之下，也可能造成女性在升遷上較不利之性別「垂直隔離」現象。
過去許多關於台灣地區就業市場性別階層化的研究，多數係從「人力資本理論」的角度出發，透過理論與實證研究解釋女男性別薪資差距主要來自「人力資本」累積速度的差異。但隨著近年女性教育程度的提升，女性的教育程度已逐漸趕上男性。然而，若從實際就業市場的統計數據上來看，女性就業者的個人薪資與男性就業者相比，仍存在相當差距，亦即過往「人力資本理論」已不足以解釋就業市場中性別薪資差距的問題，應存在其他人力資本理論無法解釋的因素。
回顧我國過去就業市場之女男平均薪資，台灣受僱勞工的性別薪資差距在1990年時為33.3%，至2000年時縮減為25.9%，2014年繼續縮小到17.5%，2017年則降到14.59%，即女男薪資差距呈現逐年縮減。我國就業市場之女性平均教育程度已接近男性，然從統計數據上來看，整體女性薪資水準仍略低於男性。若觀察行業別受僱員工的性別結構，亦可發現女性員工占比較高的行業別，如批發及零售業、住宿及餐飲業等，其兩性之平均薪資差距低於男性占比較高的製造業之性別薪資差距；而從不同職業別的女男受僱人數占比來看，女性在高階經理的占比亦低於男性；似乎顯示我國的就業市場中，性別之間的「職業隔離」現象仍然存在。
根據行政院主計總處的統計數據，自2017年開始，近5年來台灣就業市場的性別薪資差距正呈現逐年擴大的趨勢，近年的統計數據中顯示，除108年至109年間，兩性薪資差距由14.9%微幅下降至14.8%之外，110年的統計數據更顯示我國性別薪資差距反而提高至15.81%，觀察近年來性別薪資差距的統計數據，我國性別薪資差距呈現微幅上升情形，然是否表示我國女性在就業市場之職業隔離正逐漸擴大，或是因為兩性在就業市場中的勞動結構甚至職業分配等產生變化而導致，有必要針對此狀況進行分析。
爰此，本研究首先檢視國際間對於就業市場性別薪資差距衡量指標的設算方式，比較我國設算方式與其他國家設算方式的差異，探討不同設算方式，是否會影響我國就業市場性別薪資差距的計算結果；其次，蒐集與研析各國性別薪資差距的概況，探討影響各國就業市場性別薪資差距的成因，並比較各國改善性別薪資差距的政策與法案，是否有我國可借鏡之處；第三，運用次級資料分析相關統計數據，探討我國就業市場中性別薪資差距的主要成因，從個人特質、家庭因素、產業結構與職業結構等面向，檢視近年來我國就業市場性別薪資差距的影響原因。透過各國性別薪資差距改善政策的借鏡，匯整相關文獻，進行統計數據解析及學者專家建議等，研提具體的政策建議。

摘 要 i
Abstract ii
目次 iv
圖目次 vi
表目次 viii
第一章 緒論 1
第一節 研究動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究方法 3
第二章 就業市場之性別薪資差距衡量 5
第一節 各國性別薪資差距的衡量方式比較 5
第二節 其他衡量性別薪資差距與勞動市場性別平權的指標 9
第三節 我國性別薪資差距之計算與比較 12
第四節 小結 16
第三章 各國性別薪資差距影響因素與相關政策 18
第一節 各國性別薪資差距概況 18
第二節 各國性別薪資差距之影響因素 34
第三節 各國性別薪資差距之相關政策 41
第四節 各國薪資揭露相關作法 58
第五節 本章小結 69
第四章 影響我國性別薪資差距的主要因素 78
第一節 我國就業市場性別薪資差距的趨勢變化 79
第二節 個人特質與性別薪資差距 98
第三節 產業結構與性別薪資差距 108
第四節 職業分配與性別薪資差距 114
第五節 實證模型分析 125
第六節 專家座談會綜合分析 129
第五章 結論與政策建議 134
第一節 研究結論 134
第二節 研究建議 138
後記 142
參考文獻 143
附錄一：各國解決性別薪資差距之政策與法案 148
附錄二：研究報告簡報 簡-1